Verslo banga
Įmonių naujienos Renginiai Žinių bankas BLOG'as Verslo žurnalai Mano nustatymai
 Portalas turintiems tikslą.Spalio 25, šeštadienis 
 Straipsnių sąrašas
 Naujausi straipsniai
 Populiariausi straipsniai
Naujienos
10x15 cm nuotraukų spauda - už 9 ct!
Patentinės informacijos savaitė PATINFO 2013
Automobilis su pažeistu stiklu aplenks draudikus ir keliaus tiesiai į stiklų keitimo įmonę
Ūkio banko turto vertinimas baigtas, opcionų pardavimo procesui kliūčių nebeliko
Į Rusiją neįleistais pieno produktais nuo kitos savaitės prekiaus "Iki"
"Maxima" tiesia pagalbos ranką Lietuvos pieno perdirbėjams
Atšaukiamas nuodugnios patikros režimas Lietuvos pasienyje
Lietuvių "startup‘ams" - galimybė prisistatyti 100 mlrd. litų investicijoms
Lietuvoje vis dažniau darbuotojai iš darbdavių sulaukia papildomo skatinimo
Savaitgalį Kaune padvigubėjo nekilnojamojo turto pardavimai
daugiau  
Darbo užmokesčio formos ir sistemos
Vadovas Vaidotas Dauskurdasspausdinti>

Darbo užmokesčio reglamentavimui nemažą dėmesį skiria valstybė, teisės aktuose įtvirtindama darbuotojams garantuojamų lengvatų (pavyzdžiui, reikalavimas mokėti atlyginimą, ne mažesnį už minimalų darbo užmokestį) minimumą.

Tačiau valstybės garantuojamos lengvatos neužtikrina itin puikaus darbuotojo darbo. Todėl įmonės, siekdamos geresnių veiklos rezultatų, darbuotojams nustato daugiau teisių ir geresnes darbo užmokesčio sąlygas nei tos, kurias garantuoja valstybė. Taigi darbo užmokestį reglamentuoja ir valstybė, ir darbdavys.

Tuo pagrindu skiriami du darbo užmokesčio reglamentavimo metodai – valstybinis ir lokalinis (įmonės vidaus). Valstybės nustatomų minimalių garantijų šiame straipsnyje nenagrinėsime. Visą dėmesį skirsime klausimams, susijusiems su darbdavio galimybe patvirtinti darbo užmokesčio sąlygas.

Įmonė, pagal savo poreikį pasirinkdama tinkamiausią darbo užmokesčio tvarką ir formą bei nustatydama pagrįstas darbo normas ir įkainius, turi galimybę pasiekti kiekvieno darbdavio trokštamą tikslą – kuo geriau panaudoti kiekvieno darbuotojo darbo potencialią. Pateiksime nuostatas, kurios, mūsų manymu, padės nuspręsti, kokias darbo užmokesčio sąlygas reikėtų taikyti įmonėje, į ką privalu atsižvelgti renkantis tam tikrą darbo užmokesčio formą bei sistemą.

Darbo užmokesčio modeliai

Pirmiausia vertėtų susipažinti su šiuo metu labiausiai paplitusiais darbo užmokesčio organizavimo modeliais. Gali būti skiriami trys pagrindiniai modeliai:

  • amerikietiškasis,
  • japoniškasis,
  • Vakarų Europos.
Suprantama, tai tik teoriniai modeliai. Praktikoje gali būti taikomos įvairios šių modelių atmainos, skirtingi deriniai. Be to, šie modeliai atspindi ne tik įmonės pasirinktus ir taikomus darbo užmokesčio organizavimo principus, bet ir tam tikras nusistovėjusias visuomenines vertybes. Todėl, renkantis vieną ar kitą modelį, į tai irgi reikėtų atsižvelgti.

Pavyzdžiui, "aklai" taikant japoniškąjį darbo užmokesčio organizavimo modelį, kuriame itin svarbus darbuotojo amžius, būtų rizikuojama pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodekse deklaruojamą darbo subjektų lygybę, draudžiančią išskirti darbuotojus pagal kriterijus, nesusijusius su dalykinėmis savybėmis (taip pat ir pagal amžių). Vis dėlto minėti modeliai gali būti laikomi pagrindu, kuriuo remiamasi nustatant įmonėje taikomus darbo užmokesčio organizavimo principus. Šiuos modelius aptarsime plačiau.

Amerikietiškasis darbo užmokesčio modelis

Šiam modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo konkretizavimas. Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, privalomas asmenines savybes (sietinas su vykdomomis pareigomis). Atsižvelgiant į tokius reikalavimus bei į įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai.

Japoniškasis darbo užmokesčio modelis

Pagrindinis kriterijus, išskiriantis šį darbo užmokesčio modelį iš kitų, yra tai, kad, nustatant darbuotojui darbo užmokestį, daugiausia dėmesio skiriama ne atliekamo darbo kiekiui ir kokybei, darbų sudėtingumui, bet anketiniams duomenims (amžiui, lyčiai, išsilavinimui, darbo stažui). Darbo sudėtingumo įvertinimas dažniausiai yra antraeilis kriterijus.

Vakarų Europos šalių darbo užmokesčio modelis

Teigiama, kad šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo modelių. Svarbiausiu kriterijumi, lemiančiu darbo užmokestį, laikomas profesinis pasirengimas bei atliekamo darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius, darbo patirtis laikomi tik papildomais darbo užmokesčio kriterijais.

Darbo užmokesčio formos

Darbo užmokestis skirstomas į pagrindinį ir papildomą. Pagrindinis darbo užmokestis apskaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką arba pagamintą produkciją, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos arba atliktų darbų (suteiktų paslaugų) kiekį ir kokybę. Pagrindinis darbo užmokestis apima laikinį bei valandinį darbo užmokestį, taip pat premijas bei priemokas esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų (mokėjimas už viršvalandžius, naktinį darbą, prastovas ir pan.).

Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas įstatymų nustatyta tvarka už įmonėje faktiškai nedirbtą laiką (pavyzdžiui, kasmetinių atostogų mokėjimas; priemoka asmenims iki aštuoniolikos metų už sutrumpintą darbo laiką; priemoka darbuotojams, auginantiems vaikus, už vieną ar dvi papildomas poilsio dienas per mėnesį ir pan.).

Yra taikomos dvi darbo užmokesčio formos:

  • laikinė ir

  • vienetinė.
Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, – darbo rezultatai, nustatomi pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų operacijų, darbų bei paslaugų apimtį.

Vienetinė darbo užmokesčio forma

Teigiama, kad tai yra seniausia darbo užmokesčio forma. Ji sėkmingai taikoma iki šių dienų. Vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama tuomet, kai tam tikro darbo rezultatus galima išmatuoti konkrečiais matais (vienetais, ilgio, ploto, tūrio, svorio ir kt. matais) ir kai darbuotojas turi galimybę didinti darbų apimtį, palyginti su nustatytomis normomis.

Jei darbuotojo darbo ar jo darbo rezultatų negalima išmatuoti konkrečiais matais, pasirenkama laikinė darbo užmokesčio forma. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas būna didesnis nei laikininkų. Beje, paprastai nustatomi ir didesni mokėjimo įkainiai. Todėl vienetinės darbo užmokesčio formos taikymas leidžia suderinti asmeninius ir įmonės interesus. Tačiau, prieš įdiegiant šią mokėjimo formą, būtina tam pasiruošti: turi būti tinkamai nustatytos darbų normos, tiksliai tvarkoma jų vykdymo, darbo laiko apskaita, kontroliuojama atliekamų darbų kokybė, pagrįstas darbų tarifikavimas.

Darbo užmokesčio formos konkrečioje įmonėje susideda iš darbo užmokesčio sistemų. Į tam tikras sistemas darbo užmokesčio formos skirstomos pagal įvairius požymius. Pagal darbo užmokesčio sudėtį vienetinė darbo užmokesčio forma gali būti skirstoma į vienetinę paprastąją ir vienetinę premijinę sistemas. Esant paprastajai darbo užmokesčio sistemai, individualus darbo užmokestis apskaičiuojamas tvirtą tarifinį įkainį dauginant iš pagamintos produkcijos kiekio arba atliktų darbų apimties.

Todėl darbuotojo atlyginimas šiuo atveju yra tiesiog proporcingas jo išdirbiui. Taikydama šią sistemą, įmonės administracija privalo tinkamai pagrįsti taikomus įkainių dydžius. Taikant vienetinę premijinę sistemą, prie darbo užmokesčio, apskaičiuoto pagal tvirtus įkainius už faktiškai pagamintos produkcijos kiekį, pridedamas tam tikras priedas už konkrečius kiekybinius (pagaminta produkcijos ar suteikta paslaugų daugiau nei pagal nustatytas normas) arba kokybinius (pagaminta produkcija ar suteiktos paslaugos viršija vidutinius kokybinius reikalavimus) rezultatus. Tokia sistema darbuotojus skatina dar labiau didinti darbų apimtį ar darbą atlikti itin kokybiškai.

Pagal darbo rezultatų detalizavimo laipsnį išskiriama akordinė sistema. Esant akordinei darbo užmokesčio sistemai, atlyginimo dydis nustatomas ne už atskiras operacijas ar darbus, bet už konkretų darbų kompleksą (konkretų darbų kiekį) ir jų atlikimo terminą. Šiuo atveju darbo užmokestis mokamas už visą darbų kompleksą. Tokia sistema skatina darbuotoją pakankamai dėmesio skirti ne tik atskirai operacijai, bet rūpintis ir galutiniais savo darbo rezultatais (pavyzdžiui, sumontuoti ir suderinti agregatus). Darbo užmokestis išmokamas visiškai pabaigus darbus. Jei darbas trunka ilgiau nei 1 mėnesį, darbuotojui, atsižvelgiant į šiuo laikotarpiu atliktų darbų apimtį, darbo užmokestis mokamas avansu.

Pagal darbo rezultatų įtaką vienetinė darbo užmokesčio forma skirstoma į tiesioginę ir netiesioginę sistemas. Esant vienetinei netiesioginei darbo užmokesčio sistemai, konkretaus darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninio išdirbio (kaip tiesioginės darbo užmokesčio sistemos atveju), bet nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema taikoma apskaičiuojant darbo užmokestį pagalbiniams darbininkams.

Esant vienetinei tiesioginei darbo užmokesčio sistemai, darbuotojo darbo užmokestis priklauso tik nuo jo paties atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei nuo atliekamam darbui taikomų įkainių. Šiuo atveju darbuotojui mokamas darbo užmokestis nesiejamas su kitų darbuotojų atliekamu darbu.

Vienetinė darbo užmokesčio forma pagal įkainių pastovumą skirstoma į progresyvinę, regresinę ir mokėjimo pagal pastovius įkainius sistemas. Esant progresyvinei darbo užmokesčio sistemai, už produkciją, pagamintą pagal darbuotojui nustatytą normą (užduotį), mokama pagal tvirtus įkainius, o už produkciją, pagamintą viršijant nustatytas normas, mokama pagal didesnius įkainius. Privalu atkreipti dėmesį, kad, didėjant darbo našumui ir progresyviniams įkainiams, neturi didėti gaminamos produkcijos savikaina. Visiškai priešinga yra regresinė mokėjimo sistema: darbų apimčiai, viršijančiai nustatytas normas (užduotis), t. y. darbams, kurie atliekami viršijant nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai.

Esant progresyvinei ar regresinei mokėjimo sistemai, gana daug dėmesio tenka skirti darbo kiekiui fiksuoti, tad jos nėra dažnai taikomos. Dažniausiai taikoma vienetinė darbo užmokesčio sistema – mokėjimas pagal pastovius įkainius. Šiuo atveju darbuotojams už darbą mokama pagal pastovius įkainius, kurie nekinta priklausomai nuo atlikto darbo kiekio.

Pagal darbo užmokesčio paskirstymą vienetinė darbo užmokesčio forma skirstoma į individualią ir kolektyvinę sistemas. Kolektyvinė darbo užmokesčio sistema taikoma tada, kai dėl tam tikrų aplinkybių neįmanoma ar netikslinga nustatyti individualias išdirbio normas. Taikant šią sistemą palengvėja darbo ir darbo užmokesčio apskaita. Darbo užmokestis kolektyvo nariams paskirstomas proporcingai tarifiniams įkainiams ir dirbtam laikui. Individuali darbo užmokesčio sistema remiasi asmeniniais darbuotojo darbo rezultatais.

Laikinė darbo užmokesčio forma

Kaip minėta anksčiau, taikant šią darbo užmokesčio formą, pagrindinis matas yra ne darbuotojo atlikto darbo kiekis, bet dirbtas laikas. Tokia forma panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo (suteiktų paslaugų) kiekio. Nors laikomasi nuostatos, kad ši darbo užmokesčio forma neskatina darbuotojo didinti darbo našumą, t. y. jis nesuinteresuotas padaryti daugiau, kad gautų didesnį darbo užmokestį, tačiau, atliekamų darbų procesui tampant sudėtingesniam bei automatizuojant gamybą, laikinė darbo užmokesčio forma darosi vis populiaresnė.

Taikant laikinę darbo užmokesčio sistemą, mokama už dirbtą laiką, o bendras uždarbis apskaičiuojamas dauginant tarifinį atlygį (dieninį, valandinį) iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Jeigu darbuotojui nustatytas mėnesinis tarifinis atlygis, uždarbis apskaičiuojamas pagal šį atlygį. Jei darbuotojas dirba ne visą mėnesį, jo alga dalijama iš mėnesio darbo laiko normos ir dauginama iš tą mėnesį dirbtų valandų ir dienų skaičiaus.

Taikant šią darbo užmokesčio formą, taip pat galima išskirti kelias darbo užmokesčio sistemas. Pagal darbo užmokesčio sudėtį laikinė darbo užmokesčio forma skirstoma į paprastąją ir premijinę sistemas. Esant paprastajai darbo užmokesčio sistemai, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytus pareiginius atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Darbuotojui už mėnesį mokamo darbo užmokesčio dydis, jei sudarant darbo sutartį buvo sulygta dėl konkretaus atlyginimo, priklauso tik nuo tą mėnesį faktiškai dirbto laiko.

Atlikto darbo kiekis paprastai neturi įtakos darbo užmokesčio dydžiui. Įmonės, siekdamos materialiai paskatinti darbuotoją dirbti našiau, taiko laikinę premijinę darbo užmokesčio sistemą. Šiuo atveju prie apskaičiuotos pagal laikinę paprastąją sistemą darbo užmokesčio sumos pridedamos premijos (priedai) už gerus darbo rezultatus. Premijų (priedų) dydžiai nustatomi procentais nuo pagal laikinę paprastąją sistemą apskaičiuoto darbo užmokesčio sumos.

Pagal darbo laiko vienetą skiriamos tokios laikinės darbo užmokesčio sistemos: valandinė, pamaininė (dieninė), savaitinė, mėnesinė. Šios sistemos yra vienodos, skiriasi tik laiko matas, pagal kurį apskaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis – darbo valanda, darbo diena (pamaina), savaitė ar mėnuo.

Baigiant šią trumpą teorinę apžvalgą, reikėtų pažymėti, kad darbdavys turi teisę parinkti įmonėje taikomą darbo užmokesčio formą bei nustatyti tinkamiausias formas. Tačiau būtina prisiminti, kad nesvarbu, kokia darbo užmokesčio forma ir sistema bus pasirinkta, turi būti išsaugoma Konstitucijoje įtvirtinta darbuotojo teisė į teisingą darbo užmokestį. Nors ši nuostata yra ganėtinai abstrakti ir subjektyvi (dažniausiai darbuotojo ir darbdavio nuomonės dėl atlyginimo teisingumo skiriasi), tačiau darbdavys negali jos ignoruoti.

Tvirtindamas įmonės darbuotojų darbo užmokesčio tvarką, jis turėtų atminti, kad pagal Darbo kodeksą pagrindiniai kriterijai, lemiantys darbo užmokesčio dydį, yra darbo kiekis ir kokybė. Vadovaudamasis šiais kriterijais ir sąžiningai elgdamasis su darbuotojais, darbdavys nenusižengs ir minėtajam Konstitucijoje įtvirtintam principui.


Dalinkitės:
Google +1

Jūs neseniai lankėtės šiuose Verslo Bangos puslapiuose:
 Paieška
 
Prisijunkite
El. paštas
Slaptažodis
 
Vadovo pasaulis
2003/2 - 12
Diagnozė: neefektyvumas. Vaistas - vadybos apskaita
Organizacijos galia - žmogus
Atsidarei sąskaitą užsienio banke - informuok mokesčio administratorių
Vadovai ašaromis netiki
Antstoliai: sena profesija, naujos galimybės
Kada naudingos skolos?
Laikas, kai galima pamiršti darbą
Kelyje į Europą
Į šeimą orientuota organizacijos politika
Darbo užmokesčio formos ir sistemos
Ką ir kaip veikia vadovai
Mandagumas nieko nekainuoja, bet už jį galima daug nusipirkti
Trys žingsniai ramybės link
Abejojate dėl verslo partnerio sąžiningumo - kreipkitės į mokesčių inspekciją
Mokesčių patikrinimas - ne stichinė nelaimė
Kaip nesuklysti renkantis verslo valdymo sistemą
Šiuolaikinės vadybos paradoksai: daug žinosi, greit pasensi?
Metinė finansinė atskaitomybė
Pasirinkite nr.
Vadovo pasaulis
© 2001-2012 UAB "Report LT" | Portalą redaguoja: Rūta Trainytė, tel. 8 616 19424, el. paštas redakcija@verslobanga.lt | Reklama "Verslo bangoje" | RSS