Neteisingas darbuotojo atleidimas iš darbo gali pavirsti nemažais nuostoliais, kurie gali būti lygūs to darbuotojo darbo užmokesčio nuo darbuotojo atleidimo iš darbo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos dydžiui prie kurio dar reikėtų pridėti išeitinę išmoką.

Spręskite patys, ar verta žinoti darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką...

Neteisėtas darbuotojo atleidimas iš darbo, jums gali kainuoti to darbuotojo darbo užmokestį nuo atleidimo iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šią sumą būsite priverstas sumokėti darbuotojui kaip kompensaciją už priverstinę pravaikštą jį neteisėtai atleidus. Be to, jei teismas nuspręs, kad darbuotojas negali būti grąžinamas į darbą, jūs privalėsite jam sumokėti papildomai ir išeitinę išmoką.

Pradėdamas rašyti apie darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką, visų pirma norėčiau parašyti apie drausminių nuobaudų darbuotojams skyrimo tvarką, kas yra labai svarbu jau vien dėl to, kad tam tikrais atvejais darbuotojo atleidimas iš darbo yra taip pat laikomas ir drausmine nuobauda, ir tokiais atvejais turi būti griežtai laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos.

Be to, bet kokiu atveju norint paskirti drausminę nuobaudą darbuotojui už darbo pareigų nevykdymą ar darbo drausmės pažeidimus, reikėtų tai atlikti laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, kadangi drausminės nuobaudos paskyrimo tvarkos nesilaikymas vėliau gali būti rimta kliūtis atleidžiant darbuotoją už darbo pareigų ar drausmės pažeidimus (apie konkrečius darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindus skaitykite kituose šio ciklo straipsniuose). Todėl šiame straipsnyje pateiksiu trumpą drausminės nuobaudos paskyrimo tvarkos aprašymą.

Drausminės nuobaudos skyrimo pagrindas

Drausminė nuobauda darbuotojui gali būti skiriama tik už darbo drausmės pažeidimą – pareigų nevykdymą arba netinkamą jų vykdymą dėl darbuotojo kaltės.

Darbuotojo pareigos, kurias jis privalo vykdyti dirbdamas jam pavestą darbą, paprastai turi būti išvardintos darbo sutartyje ar pareigybės aprašymuose ar nuostatose, su kuriais darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai priimant jį į darbą. Darbo tvarka ir darbuotojo elgesio reikalavimai darbo metu paprastai yra nurodomi įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse, su kuriomis darbuotojas taip pat turi būti supažindintas pasirašytinai priimant jį į darbą.

Kai darbuotojo pareigos nėra apibūdintos nei darbo sutartyje (pavyzdžiui, nurodomas tik pareigų pavadinimas daugiau nieko nedetalizuojant), taip pat nesant darbuotojo pareigybės aprašymo ar nuostatų ar vidaus darbo tvarkos taisyklių ar tais atvejais, kai darbuotojas nėra su jomis supažindintas pasirašytinai, atitinkamos drausminės nuobaudos skyrimas gali būti pripažintas nepagrįstu.

Iš kitos pusės, jokio specialaus vidinio dokumento nereikia, kai skiriama drausminė nuobauda už nebuvimą darbe darbo metu, buvimą darbe darbo metu neblaiviam, apsvaigusiam nuo narkotikų ar toksinių medžiagų ir pan.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Prieš skiriant nuobaudą, būtina raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas atsisako pasiaiškinti arba nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Drausminė nuobauda skiriama administracijos – paprastai administracijos vadovo ar jo įgalioto asmens – įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.

Taigi, yra svarbūs keturi dokumentai:

1. darbdavio raštiškas reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Paprastai tokiame reikalavime reikėtų trumpai išdėstyti darbo drausmės pažeidimo aplinkybes, nurodyti reikalavimą pasiaiškinti raštu bei nurodyti terminą iki kurio darbuotojas turi pateikti savo raštišką pasiaiškinimą. Rekomenduojama, kad ant reikalavimo egzemplioriaus, liekančio pas darbdavį, darbuotojas pasirašytų, jog tokį reikalavimą gavo;
   
   
2. darbuotojo raštiškas pasiaiškinimas (tais atvejais, kai darbuotojas atsisako rašyti pasiaiškinimą arba per nustatytą terminą jo nepateikia, reikalinga nurodyti jo atsisakymo rašyti pasiaiškinimą priežastis ir patvirtinti tai atitinkamu aktu, kuriame nurodomos atsisakymo priežastys arba tai, kad darbuotojas nenurodė jokių atsisakymo priežasčių, ir ant kurio turėtų pasirašyti bent keli liudytojai);
   
   
3. administracijos įsakymas (nurodymas) skirti drausminę nuobaudą (įsakymas turi būti pasirašytas įgalioto asmens, paprastai administracijos vadovo);
   
   
4. pranešimas darbuotojui apie drausminės nuobaudos jam paskyrimą, ant kurio turi būti darbuotojo parašas, liudijantis, kad darbuotojas yra supažindintas pasirašytinai su drausminės nuobaudos jam paskyrimu. Pranešimas yra laikomas tinkamu ir tais atvejais, kai jis nėra įforminamas atskiru dokumentu, o darbuotojas pasirašo ant įsakymo skirti jam drausminę nuobaudą. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti turi būti įforminamas atitinkamu aktu, kuriame nurodomos atsisakymo priežastys ir ant kurio turi pasirašyti bent keli liudytojai.

Nesant nors vieno iš aukščiau išvardintų dokumentų, drausminės nuobaudos paskyrimas gali būti pripažintas neteisėtu, kas tam tikrais atvejais gali sąlygoti pripažinimą neteisėtu ir darbuotojo atleidimą iš darbo.

Drausminės nuobaudos skyrimo terminai

Drausminė nuobauda turi būti skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Tačiau jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Drausminių nuobaudų rūšys ir drausminės nuobaudos parinkimas

Galimos tokios drausminių nuobaudų rūšys:

1. pastaba;
   
   
2. papeikimas;
   
   
3. atleidimas iš darbo (ši drausminė nuobauda gali būti skiriama tik Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalyje numatytais atvejais, t.y. kai darbuotojas padaro šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, nurodytą darbo kodekso 235 straipsnyje, arba kai darbuotojui prieš tai nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos).

Kaip galite pastebėti, už darbo drausmės pažeidimus ar pareigų nevykdymą negalima skirti materialinių sankcijų, tokių kaip piniginė bauda, atlyginimo sumažinimas ir pan. Tokios sankcijos būtų neteisėtos. Nors iš kitos pusės, nėra draudžiama nemokėti darbuotojui premijos tuo atveju, jei jis dirbo ar elgėsi netinkamai.

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į visas darbo drausmės pažeidimo padarymo aplinkybes, taip pat į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, darbuotojo parašytą pasiaiškinimą bei į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.

Tai reiškia, kad jeigu skiriama drausminė nuobauda yra neadekvati pažeidimui (pavyzdžiui, mažareikšmis darbo drausmės pažeidimas laikomas šiurkščiu, ko pasekoje skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo), esant ginčui, ginčą nagrinėjantis organas gali pripažinti tokią drausminę nuobaudą nepagrįsta ir ją panaikinti.

Už vieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Todėl negalima darbuotojo bausti už tą patį nusižengimą antrą kartą net ir praėjus tam tikram laiko tarpui nuo pirmosios nuobaudos.

---

Tolesni ciklo straipsniai:
Darbuotojų atleidimas iš darbo (2): savo noru?..
Darbuotojų atleidimas iš darbo (3): o gal susitarti?

---