Verslo banga
Įmonių naujienos Renginiai Žinių bankas BLOG'as Verslo žurnalai Mano nustatymai
 Portalas turintiems tikslą.Spalio 2, ketvirtadienis 
 Straipsnių sąrašas
 Naujausi straipsniai
 Populiariausi straipsniai
Vadovas
2012 m.
Apsisukime 360 laipsnių
Prekės ženklo asmeniškumas
Parodų marketingas arba kaip tinkamai pasiruošti parodai
Šokiruojanti reklama. Ar tinka ji verslui?
Artėjantis akcininkų susirinkimas - įprasta, bet atsakinga procedūra
NK Verslas
Nr. 9
"Hansabankas" - prieš Vilniaus banką: kas laimės?
Priešas užnugaryje? Kaip susikalbėti su savo IT departamentu
Pagedusios investicijos: kodėl Lietuvos įmonės negauna naudos iš IT?
Nepaisant valdžios pastangų, IT rinka auga
Tikroji el. komercija įsibėgėja
Strategai ir konsultantai verslo mokymuose
Buriavimas rinkos štilyje
Kaip apsukti milijardą
Kaip Lietuvos valdininkai su politikais agituoja prieš Europos Sąjungą
Niekuomet mums investicijų nebus per daug
Konsultantė su niuansais
Warrenas Buffettas - gyva akcijų rinkos legenda
Metas tingėti Karibų jūros pakrantėje
Kolektyvinė sutartis

2004-09-03
spausdinti>


 
Šiuo metu Lietuvoje darbdaviai gana vangiai ir nenoriai sudarinėja kolektyvines sutartis su darbuotojų kolektyvais. Visų pirma tai susiję su tuo, jog dėl kolektyvinių sutarčių darbuotojai bei jų atstovai (profesinės sąjungos) turi galimybę užsitikrinti savo teises bei išsiderėti papildomų garantijų ir lengvatų.

Reikėtų atkreipti darbdavių dėmesį į tai, jog šiuo metu galiojantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato nemažai atvejų, kurie gali būti palankūs ir darbdaviui. Tačiau jų atsiradimui būtina, jog tokios sąlygos būtų aptartos įmonėje sudarytoje kolektyvinėje sutartyje. Todėl šiame straipsnyje bandysime apžvelgti būtent šiuos atvejus, kadangi, Valstybinės darbo inspekcijos nuomone, nesant kolektyvinės sutarties, šie klausimai dažnai negali būti įgyvendinami.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje dažniausiai sprendžiami darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo, darbo apmokėjimo organizavimo, darbo ir poilsio laiko, saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo, kvalifikacijos kėlimo bei su tuo susijusių garantijų, šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo bei kiti šalims svarbūs darbo, profesiniai, ekonominiai ir socialiniai klausimai.

Taip pat patariama kolektyvinėse sutartyse aptarti darbo užmokesčio priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų skatinimo sistemas ir formas, nustatyti darbo normas, darbo užmokesčio išmokėjimo bei atsiskaitymo tvarką.

Priėmimas į darbą

Pagal Darbo kodekso 95 str. darbo sutarties šalys privalo sulygti dėl darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų. Nesusitarus dėl šių sąlygų, laikoma, jog darbo sutartis nėra sudaryta. Tačiau leidžiama kolektyvinėje sutartyje nustatyti papildomas būtinąsias sąlygas, dėl kurių šalims nesulygus bus laikoma, jog darbo sutartis nėra sudaryta (pvz., susitarimas dėl sutarties termino, dėl apmokėjimo už darbą sąlygų, išbandymo, materialinės atsakomybės ir kt.).

Darbdaviams patartina kolektyvinėje sutartyje nustatyti, į kokias vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas gali būti skiriama tik konkurso būdu. Kolektyvinėje sutartyje taip pat reikėtų apibrėžti pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų, ar kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, medicinos ar kiti reikalavimai.

Šiems asmenims priimti į darbą taip pat galima organizuoti konkursą. Todėl patartina kolektyvinėje sutartyje nustatyti konkrečioms pareigybėms reikalingų gebėjimų, intelekto, fizinių, medicinos ar kitų reikalavimų sąrašą. Konkurso būdu priimti darbuotoją darbdaviui gali būti naudinga tuo atveju, jei jis pageidauja į šias pareigas priimti asmenį terminuotam laiko tarpui. Darbo kodeksas leidžia su tokiais darbuotojais sudaryti terminuotą sutartį ne ilgesniam nei 1 metų laikui.

Kolektyvinėse sutartyse taip pat gali būti nustatyta, kad rinkimų būdu gali būti skiriama ir į tokias pareigas, kurios nenustatytos įstatymuose ar įmonės įstatuose, bet kurios yra detaliai išvardintos kolektyvinėje sutartyje. Tuomet kolektyvinėje sutartyje reikėtų nustatyti konkretų tokių pareigų sąrašą, rinkimų tvarką ir organus bei pareigūnus, vykdančius rinkimus.

Šiuo metu galiojantys įstatymai draudžia sudaryti terminuotas darbo sutartis darbui iš esmės esant nuolatinio pobūdžio. Tačiau leista įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyti atvejus, kai net darbui esant nuolatinio pobūdžio gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys.

Todėl jei darbdavys pageidauja sudarinėti terminuotas darbo sutartis su savo darbuotojais, jis turėtų stengtis inicijuoti kolektyvinės sutarties sudarymą bei išsiderėti tokią nuostatą kolektyvinėje sutartyje. Priešingu atveju, jei darbdavys sudarinės terminuotas darbo sutartis, kai darbo pobūdis yra nuolatinis, tokia darbo sutartis turėtų būti laikoma neterminuota su visomis iš to sekančiomis pasekmėmis.

Kolektyvinėje sutartyje taip pat galima nustatyti ir darbo sutarties dėl antraeilių pareigų (darbo) ypatumus, neprieštaraujančius galiojantiems įstatymams. Pavyzdžiui, kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti atvejus, kai darbuotojas, atsižvelgiant į teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijus, negalės dirbti kartu darbdavio įmonėje ir kitose darbovietėse (uždraudžiant tuo pačiu metu dirbti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, taip apsaugant darbdavį nuo galimo klientų perviliojimo, komercinių paslapčių atskleidimo ir pan.).

Apmokėjimas už darbą

Darbo kodeksas nustato bendrą taisyklę, jog keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Tačiau numatyta viena galimybė darbdaviui keisti darbo apmokėjimo sąlygas (darbo užmokesčio sistemą, jo mokėjimo būdą ir kt.) prieš tai negavus darbuotojo raštiško sutikimo. Tai atvejis, kai pagal įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas yra keičiamas įmonės ar tam tikros darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Pažymėtina, jog apie naujų darbo apmokėjimo sąlygų nustatymą darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš 1 mėnesį iki jų įsigaliojimo.

Kolektyvinėse sutartyse taip pat patartina aptarti bendrąsias darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius ir kvalifikacinius reikalavimus, darbo normas, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką.

Darbo laikas

Darbdavys turi teisę nustatyti kasdieninio darbo laiko trukmę, viršijančią 8 darbo valandas, tik įstatymų, Vyriausybės nutarimų ir kolektyvinių sutarčių nustatytais atvejais. Taigi, sudarydami kolektyvinę sutartį, darbdaviai turi galimybę nustatyti (aišku, jei tam pritars darbuotojų susirinkimas, tvirtindamas kolektyvinę sutartį) išimtis iš šios taisyklės. Tačiau reikia atkreipti dėmesį į tai, jog bet kokiu atveju maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per 7 dienas neturi viršyti 48 valandų.

Įstatymai įpareigoja administraciją prieš tvirtinant darbo (pamainų) grafikus suderinti juos su įmonės darbuotojų atstovais (profsąjungomis arba darbo tarybomis). Tačiau paliekama galimybė kolektyvinėje sutartyje nustatyti kitokią darbo grafikų tvirtinimo tvarką, pvz., net nustatyti, kad administracija apskritai neprivalo derinti šių grafikų su darbuotojų atstovais.

Darbo kodeksas nustato, jog viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tačiau taip pat yra numatytas reikalavimas, kad tokių pareigų sąrašas turi būti išdėstytas kolektyvinėse sutartyse ir darbo tvarkos taisyklėse. Todėl patartina kolektyvinėje sutartyje nurodyti kuo platesnį pareigų, kuriose dirbantis darbuotojas laikomas administracijos pareigūnu, sąrašą. Tiesa, reikia atsižvelgti į tai, jog visų pareigybių tikrai negalima priskirti administracijos pareigūnams, kadangi administracijos pareigūnais turėtų būti laikomi tik tokie darbuotojai, kurie turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus pavaldiems darbuotojams ir kurie gali santykinai savarankiškai organizuoti savo darbą.

Darbo sutarčių nutraukimas

Bendra taisyklė yra ta, jog darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 dienų. Tačiau įstatymai leidžia kolektyvinėje sutartyje nustatyti ir darbdaviui parankesnį terminą. Tiesa, jis bet kokiu atveju negali viršyti 1 mėnesio. Taigi, jei pasamdėte specialistą ir norite užsitikrinti, kad jis nepaliktų bendrovės kuo ilgesnį laiką ar tinkamai užbaigtų pradėtus darbus, darbdaviui patartina derėtis dėl tokios sąlygos įrašymo į kolektyvinę sutartį.

Tam tikrais atvejais darbdavys gali būti suinteresuotas, kad darbuotojas neatvyktų į darbą prastovos metu. Tokius atvejus darbdavys gali nustatyti tik kolektyvinėje ar darbo sutartyje.

Darbo drausmės pažeidimai, darbuotojų materialinė atsakomybė

Darbdaviui patartina nustatyti kuo platesnį šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atvejų ratą kolektyvinėje sutartyje, nes Darbo kodekso 235 str. 2 dalyje pateiktas nebaigtinis sąrašas atvejų, kurie gali būti laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Tai naudinga darbdaviui, kadangi pagal Darbo kodekso 136 str. 3 dalies 2 punktą, darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pareigas, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo.

Kolektyvinėje sutartyje taip pat patartina nustatyti kuo didesnį sąrašą veiklų (Darbo kodekso 235 str. 2 dalies 3 punktas), darbuotojo dalyvavimas kuriose būtų nesuderinamas su jo vykdomomis darbdavio įmonėje darbo funkcijomis (pvz., antraeilis darbas konkurento įmonėje tose pačiose pareigose ar atliekant panašias darbo funkcijas, vadovaujančių pareigų užėmimas kitose panašia ūkine veikla besiverčiančiose įmonėse ir kt.). Darbuotojo dalyvavimas tokiose veiklose taip pat reikštų šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.

Darbdaviui turėtų būti naudinga kolektyvinėje sutartyje numatyti papildomus (papildant Darbo kodekso 255 str. nurodytus) atvejus, kai darbuotojas turės atlyginti visą darbdavio patirtą žalą, dėl darbuotojo darbo pareigų neatlikimo ar netinkamo jų atlikimo, kai nustatoma darbuotojo kaltė.

Darbdavys negali sudaryti visiškos materialinės atsakomybės sutarties su tais savo darbuotojais, kurių atliekamas darbas ar užimamos pareigos nepatenka į konkrečių darbų ir pareigų, kurioms gali būti nustatyta visiška materialinė atsakomybė sąrašą. Tokį sąrašą galima nustatyti tik įmonės kolektyvinėje sutartyje.

Jei įmonėje nėra kolektyvinės sutarties, ar joje nėra išdėstytas tokių darbų ir pareigų sąrašas, individualus susitarimas su darbuotoju dėl jo visiškos materialinės atsakomybės gali būti nuginčijamas. Pažymėtina, jog negalima įtraukti į šį sąrašą tokių darbuotojų, kurių darbas nėra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu.

Kolektyvinės sutarties sudarymas ir vykdymas

Kolektyvinės sutarties projektą turi parengti darbdavio ir profesinės sąjungos (darbo tarybos) paritetiniais pagrindais sudaryta komisija. Šios komisijos suderintą kolektyvinės sutarties projektą dar turi patvirtinti ir darbuotojų susirinkimas, kuriame turi dalyvauti ne mažiau kaip pusė įmonės darbuotojų (pakartotinio susirinkimo atveju – ne mažiau kaip ketvirtadalis darbuotojų), o jei šaukiama darbuotojų delegatų konferencija – ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų (pakartotinės konferencijos atveju – ne mažiau kaip pusė delegatų).

Apskritai abiem kolektyvinės sutarties šalims priimtino sutarties varianto parinkimas yra gana sudėtingas ir reikalaujantis nemažai pastangų. Todėl patartina kreiptis pagalbos rengiant bei derinant sutarties nuostatas į darbo teisės specialistus, kadangi tinkamo varianto parinkimas gali tiek palengvinti įmonės darbą, tiek pagerinti darbuotojų kolektyvo motyvaciją, tiek užtikrinti tinkamą šalių teisių ir pareigų pusiausvyrą.

Svarbu

Darbo kodeksas nustato, jog negalioja tokios kolektyvinių sutarčių sąlygos dėl darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato Darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. O tais atvejais, kai Darbo kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, darbdavys ir darbuotojai (jų atstovai) turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. Į tai turėtumėte atsižvelgti rengdami kolektyvines sutartis.

Taip pat pažymėtina, jog įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems įmonės darbuotojams. Todėl tai, ką suderės darbdavys su darbuotojų atstovais bus taikoma ne tik derybose dalyvavusių profesinių sąjungų narių ar kitų darbuotojų atstovų, bet ir visų kitų įmonės darbuotojų atžvilgiu.

Vien tik sudaryti kolektyvinę sutartį neužtenka, ją būtina ir vykdyti. Pažymėtina, jog kolektyvine sutartimi prisiimtų įsipareigojimų vykdymo kontrolę atlieka ne tik pats darbdavys bei įmonėje veikiančios profesinės sąjungos ar kiti įmonės darbuotojų atstovai, bet ir valstybinė darbo inspekcija. Kontrolės funkcijoms vykdyti profesinės sąjungos gali net įkurti specialias inspekcijas.

Atkreiptinas darbdavių dėmesys ir į tai, kad kolektyvine sutartimi prisiimtų įsipareigojimų nevykdymas yra pakankamas pagrindas darbuotojui nutraukti darbo sutartį su darbdaviu apie tai įspėjus darbdavį per lengvatinį terminą (ne vėliau kaip prieš 3 dienas).

Beje, šiuo atveju darbuotojui priklausytų jo 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nebent kas kita būtų nustatyta kolektyvinėje sutartyje.

Taip pat naudinga žinoti, jog jei įmonėje yra sudaryta kolektyvinė sutartis ir darbdavys nepažeidžia kolektyvinės sutarties, darbuotojams ir jų atstovams draudžiama skelbti tokioje įmonėje streiką.

Darbuotojams taip pat draudžiama streikuoti, jei darbdavys, būdamas darbdavių organizacijos, kuri yra pasirašiusi šakos, teritorinę ar nacionalinę kolektyvinę sutartį, nariu, laikosi šioje kolektyvinėje sutartyje nustatytų įsipareigojimų.


Tomas Mieliauskas, Advokatų V. Smilgevičienės, J.R. Smilgevičiaus ir partnerių kontora "Foresta" advokato padėjėjas (e-mail: tomas.mieliauskas@foresta.lt; www.foresta.lt; tel. 8 5 212 45 64).


Dalinkitės:
Google +1

Jūs neseniai lankėtės šiuose Verslo Bangos puslapiuose:
 Paieška
 
Prisijunkite
El. paštas
Slaptažodis
 
Patarimai
Kaip kurti kolektyvą
Investicija į darbuotoją
Veiksmingi darbuotojų skatinimo būdai
Kaip skatinti darbuotojus
Kada darbuotojams vertėtų skirti nuobaudas
Kas Lietuvoje uždirba daugiausiai?
Išsilavinę ar apmokyti darbuotojai?
Personalo atrankos būdai
Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos
Interviu taktikos
Kaip tikrinti rekomendacijas
Kaip derėtis dėl atlygio už darbą
Kaip įvertinti būsimo darbuotojo patikimumą
Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui
Ar dirbame savo darbą
Vadovo atranka (1): reikalavimai kandidatui
Vadovo atranka (2): vertybių suderinimas
Vadovo atranka (3): nė žingsnio be interviu
Vadovo atranka (4): įvertinimo centrai
Darbuotojų atranka (1)
Darbuotojų atranka (2)
Studentų darbus vertina darbdaviai
Kada - stovint ar sėdint - pasitarimai vyksta efektyviau?
Ir vėl plūstatės darbe?
Efektyvus vadovo ir sekretorės darbas (1): kaip rasti sekretorę?
Efektyvus vadovo ir sekretorės darbas (2): pradinis instruktažas
Efektyvus vadovo ir sekretorės darbas (3): kasdieninis bendravimas
Pasitenkinimo darbu veiksniai
Pasitenkinimo darbu pasekmės
Pasitenkinimo darbu tyrimai
Ką reikėtų žinoti kritus į akį bendradarbiui (-ei)
Kūrybiškumas - užslėptas ginklas
Svarbiausia ieškantiems darbo užsienyje - kalba
Prekybos vadyba - tai vadyba, o ne prekyba
Kaip sutramdyti bosą?
Kaip būti geru pardavimų vadybininku
Ką daryti, jeigu viršininkas yra kvailys
Etiketas versle ir karjeroje
Kaip reikalaujama didesnės algos
Kaip parašyti gerą CV
Prestižinis titulas - po griežto žinių patikrinimo
20 patarimų kur ir kaip reikėtų ieškoti gero darbo
Darbuotojai - geriausia motyvacija vadovui
"Stiklinių lubų" fenomenas
Transformacinis vadovavimas
Kaip protingai panaudoti laiką?
Asmeninis tobulėjimas
Moki dirbti - mokėk ir švęsti
10 geriausių verslo dovanų
Korporatyviniai sveikinimai - neišnaudota galimybė pasiekti klientą
Mainai dėl meilės
Ugdymas ("coachingas"): istorija, kryptys, mitai
Konfliktų sprendimas ir streso valdymas
Darbuotojų samda
Personalo atrankos būdai
Naujienos
10x15 cm nuotraukų spauda - už 9 ct!
Patentinės informacijos savaitė PATINFO 2013
Automobilis su pažeistu stiklu aplenks draudikus ir keliaus tiesiai į stiklų keitimo įmonę
Ūkio banko turto vertinimas baigtas, opcionų pardavimo procesui kliūčių nebeliko
Į Rusiją neįleistais pieno produktais nuo kitos savaitės prekiaus "Iki"
"Maxima" tiesia pagalbos ranką Lietuvos pieno perdirbėjams
Atšaukiamas nuodugnios patikros režimas Lietuvos pasienyje
Lietuvių "startup‘ams" - galimybė prisistatyti 100 mlrd. litų investicijoms
Lietuvoje vis dažniau darbuotojai iš darbdavių sulaukia papildomo skatinimo
Savaitgalį Kaune padvigubėjo nekilnojamojo turto pardavimai
daugiau  
© 2001-2012 UAB "Report LT" | Portalą redaguoja: Rūta Trainytė, tel. 8 616 19424, el. paštas redakcija@verslobanga.lt | Reklama "Verslo bangoje" | RSS