"Jei tik nebūtų žmonių... kurie nuolat įstringa mechanizmuose, žemė būtų rojus inžinieriui" - inžinierius Edas Finertis

Deja, kartais beveik kiekvienas verslininkas, įmonės vadovas jaučiasi kaip Edas Finertis. Žemė būtų puiki vieta gyventi, jei joje nebūtų žmonių. Kiek kartų girdėjome dėl nenusisekusio užduoties įvykdymo kaltinant "žmogiškąjį faktorių"? Tačiau kaip tik dėl žmonių ir verta gyventi, kurti ir bandyti - jie sukuria skirtumą tarp puikiai ir vidutiniškai dirbančių bendrovių.

Turbūt nereikia ir sakyti, kad bendrovės "Toyota" sėkmę labiausiai lemia taip pat žmonės - pradedant cecho darbininkais ir baigiant pačiais aukščiausiais vadovaujančiais darbuotojais, "Toyotos" personalas yra kruopščiai atrenkamas, mokomas ir skatinimas dirbti kuo geriau.

Džefris K. Laikeris ir Deividas Majeris savo knyga "Toyota" talentas" stengiasi paaiškinti plačiajai auditorijai šios bendrovės valdymo principus ir verslo filosofiją, kurie suteikia bendrovei galimybę, tinkamai ugdant darbuotojus, pakilti į aukštumas ir išgyventi nuosmukius.

Norint savo darbuotojus ugdyti "Toyota" metodu, reikia sukurti ir įgyvendinti keturių etapų sistemą - parengti organizaciją išskirtiniams žmonėms ugdyti, suformuluoti pagrindines žinias, perduoti žinias bei patikrinti žinias ir darbo rezultatus.

Pamėginsime aprašyti kiekvieną etapą ir jo įgyvendinimo būdus įmonėje, kurioje norima darbuotojams suteikti kuo daugiau profesinių žinių.

Parenkime savo organizaciją išskirtiniams žmonėms ugdyti

"Liepkite man per šešias valandas nukirsti medį ir pirmas keturias valandas aš galąsiu kirvį" - Abraomas Linkolnas

Iš šių buvusio JAV prezidento žodžių yra ko pasimokyti. Savaime suprantama, kad kiekvienas nekantrauja kuo greičiau pradėti ugdyti išskirtinius žmones ir tuoj pat kurti mokymo planą. Tačiau retas kuris yra tam iš tiesų pasirengęs. Prieš imantis bet kokių veiksmų, patartina įvertinti, ko jūs iki šiol pasiekėte ir ko norėtumėte pasiekti.

"Toyota" garsėja dviem dalykais: kruopščiu planavimu ir pasirengimu. Daug naudingiau skirti truputį laiko planavimui ir pasirengimui, kad vėliau nereikėtų taisyti klaidų. Taip, planuoti nėra labai įdomu, norisi viską pradėti nedelsiant, tačiau svarbiausia iš pradžių išsiaiškinti savo tikslus ir suprasti, kas laukia ateityje.

Jūs privalote įvertinti savo dabartinę verslo situaciją. Reikia pradėti analizuoti darbo veiklą, pavyzdžiui, pelno augimą, produktyvumo didėjimą, kokybės lygius ir saugumą. Jei veiklos rodikliai negerėja, vadinasi, žmonės neugdomi. Be to, svarbu suprasti, ar situacija įmonėje blogėja, ar nesikeičia. Jei rezultatai prastėja, tai problemas reikia spręsti nedelsiant.

Kaip tai padaryti?

Labai svarbu sukurti organizacijos struktūrą ir parengti darbuotojų ugdymo planą. Kiekvienas vadovas turėtų didžiąją laiko dalį skirti kiekvienam darbuotojui (taip pat ir sau) ugdyti. Sumanūs vadovai žino, kad besimokantys ir tobulėjantys žmonės tampa laimingesni ir našiau dirba.

Gabesni darbuotojai gali padėti ir vadovui. Kai žmonės sugeba pasinaudoti savo talentu, jie atneša daugiau naudos įmonei ir savo darbo komandai. Neįmanoma atskirti asmens darbo rezultatų nuo bendrų komandos ar įmonės laimėjimų. Sudarant darbuotojo ugdymo planą reikia atsižvelgti į šiuos tris reikalavimus:

1. Užtikrinti, kad darbuotojas išmoktų reikiamų įgūdžių;
2. Planuoti, kaip ugdyti darbui reikalingus įgūdžius, pavyzdžiui, instruktorių supažindinti su problemų sprendimo metodais arba išmokyti naudotis specialiais įrankiais ir įranga;
3. Atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo tobulėjimą.

Itin svarbus yra paskutinysis, asmeninių gebėjimų lavinimo, punktas. Atidesnis vadovas supras, kad asmens noras tobulėti ir organizacijos poreikiai dažniausiai yra susiję (nors ir nestipriai).